餐饮优秀员工的离职是什么造成的？

很多餐饮老板都认为：

　　我请员工来就是为自己干活的，帮我赚钱的。殊不知，正是这种想法，赶跑了很多优秀的员工。很多餐饮老板失败的原因，就是因为没提供晋升通道、没让员工成为合伙人，而让优秀员工都跑到对手的阵营去了。建立合伙人制度有多重要？看下去你就知道了！

　　很多员工都有这样的想法：

我为老板干活，老板付我一份报酬，等价交换而已，我只要对得起这份薪水就行了。这种“我不过是在为老板打工”的想法很普遍，在许多餐饮人眼里，工作只是一种简单的雇佣关系，做多做少，做好做坏，对自己意义都不大，达到要求就行了。因此，工作的质量、标准都不会高。而只有抱着“为自己工作”的心态，才能将手中的事情做好，也才能 终获得丰厚的物质报酬，实现自身的价值。

　　如何解决员工的打工心态？

　　千万别以说教的方式，教育员工应该如何努力工作，而是应该建立合伙人制度，让员工为自己干，而不是为老板干！

　　1、让员工成为合伙人，建立员工晋升通道。

　　2、把餐饮企业打造成合伙人创业的平台，培养事业合伙人，老板的成功，就是事业合伙人的成功。

　　3、用合伙人管理模式给员工科学的加薪、晋升，解决员工盼头的问题。

　　4、用合伙人分红制度奖励员工，让员工当老板！让员工在餐饮企业内部成为事业合伙人。

　　5、用品牌分的管理模式给员工考核业绩贡献和文化贡献，品牌分有多少就兑现多少合伙人奖金，给合伙人分红。

　　6、建立合伙人利益贡献机制，合伙人必须分为预备合伙人、合伙人、高级合伙人、终身合伙人，必须与品牌分挂钩。

　　7、如果一个餐饮部有100名员工，就让更优秀的5个人成为合伙人。

　　如何分配合伙人股权？

　　合伙归合伙，股权要清晰。对于这个问题，可借鉴海底捞模式，绝对不能均分。

　　一、股权架构失败案例

　　首先来看几个案例：

　　西少爷，相信大家都很熟悉。大家比较关心的是它的名气和融资情况，现在他们内部陷入股权纠纷，创始人宋鑫已收到来自法院的传票，是另外两位创始人孟兵及罗高景起诉宋鑫，要求宋鑫以12万元的价格转让估值近2400万的股权，而案件的根源，就是股权结构问题。再来看真功夫，大家知道这是一家比较成功的企业，是中国头家标准化的快餐店，但目前也是纷争不止，小舅子潘玉海与姐夫蔡达标两人使出浑身解数，上演全武行， 后蔡达标进去了。而所有纷争的根本原因，还是因为股权结构。

　　二、股权架构的意义

　　从上述两个案例来看，建立合理的股权架构是至关重要的。那么建立合理的股权结构，意义何在呢？

　　1、可以明晰合伙人之间的权责利，体现各合伙人之间对餐饮企业的贡献、利益和权利。

　　2、有助于维护餐饮企业和创业项目的稳定。

　　3、在未来要融资时，合理的股权结构，有助于确保创业团队对餐饮企业的控制权。

　　4、融资时，投资人会重点考察你的团队的股权结构是否合理，以避免重蹈“真功夫”投资人的覆辙。

　　5、进入任何资本市场，无论是新三板、IPO，也会考察股权结构是否明晰、清楚、稳定。

　　三、股权架构的原则

　　1、 差的股权结构：均分

　　每个合伙人对餐饮企业的贡献是不可能完全一样的，如果股权均分，就意味着股权与合伙人的贡献是不对等的，合伙人一起干事业，就是对利益的追求，没做成还好说，如果赚钱了，心态肯定会变化，这时候，各种各样的问题就会暴露出来。

　　2、海底捞调整模式

　　那么，已经股权均分的餐饮团队该怎么办？可以借鉴海底捞模式。海底捞 初的创始人是四个老朋友，两男两女，后来这四人内部组合，成为两家人。海底捞做起来后，张勇比较强势，先是把两位太太辞掉，然后，又强势让施永宏退出公司管理， 后，又强势让施永宏让出18%的股权。当然，这不可能所有的餐饮团队都能做到，但如果要确保餐饮项目顺利，也必须要这样做。

　　3、如何评估和认定股权架构是否合理？

　　①股权结构简单明晰

　　“明晰”是指股东数量和股比、代持人、期权池等；“简单”是指股东不要太多人， 科学的配置是3个人，这样在沟通方面会有缓冲地带，建议人数不要太多。

　　②存在一个核心股东

　　也就是有一个老大，要有带头大哥。如果股东当中，谁说话都算数，就等于都不算数。

　　③股东资源互补

　　也就说：我少不了你，你少不了我，彼此互相帮衬，如果功能职责太过接近，一定会发生纠纷， 后很容易另起炉灶。

　　④股东之间信任合作

　　彼此各自独当一面，各干各的活，互相不干涉，彼此信任，背靠背。

　　四、界定概念：合伙人和股东

　　中国在企业的组织形式有三种：一人有限公司、普通责任有限公司（2人－50人股东）、股份有限公司。创始人的身份都叫股东，所以签约的是股东协议，而不是合伙协议。由于受《中国式合伙人》影响，所以现在很多人都喜欢用“合伙人”来称呼股东，本文中所说的合伙人，就是股东。

　　五、合伙人范畴

　　1、创业团队中，不能成为合伙人的有哪些？

　　①不能保证持续资源的提供者

　　如果对方是资源提供型，他是否可以保证可以持续持有资源？如果对方是资源不稳定者，就不适合做合伙人，可以做顾问的形式来共享利益。

　　②兼职者

　　这是一个众创的时代，多数时候会邀约一些在职者一起帮忙，如果是兼职的，就不会全身心投入。因为对方可以和你兼职，也可以给别人兼职。

　　③专家顾问

　　正常情况下，不会因为一个餐饮项目而邀请专家顾问做合伙人，但这些人可以作为智力支持，比如财务、法律、商业模式、融资理财顾问等等。

　　④早期员工

　　刚开始彼此都不是太相互理解，早期吸收为合伙人，给彼此太多期望，都会存在后患。在餐饮项目中，如果TA按照后续的发展应该成为一个部门的话，那么，如果把10％放在他身上，肯定是有问题的。但如果他是一个团队来拿，那就是合适的。

　　⑤理念不认同，不能同舟共济

　　人性是 看不出来的，所以很多餐饮项目 终都导致失败。而人的本性的调查是 难、也是 重要的，一个餐饮企业的成功，商业模式只是其中的一部分，更重要的是执行这个商业模式的操盘手。餐饮项目失败，错的是人，而非商业模式。

　　⑥天使投资人

　　投资人的本质是逐利，如果天使投资人早期成为合伙人，容易对餐厅定位和后期发展产生影响，他们只是为了经济的利益而加入，然后获利后及早退出。

　　2、合伙人标准

　　①资源互补，取长补短。

　　②各自独当一面。

　　③背靠背，互相信任。

　　④更好都能共同出资。

　　对于出资人，不一定要求钱一样多，但更好要一起出钱，这能体现出大家对餐饮项目的支持。当然，出资后，对餐饮项目的感知、热爱和程度也会不一样。

　　六、股权蛋糕：股权如何分配？

　　1、股权激励池

　　股权是为了鼓励大家的积极性。海底捞是全员激励的。《海底捞模式你学不会》的原因是什么呢？因为每个店长都有份额，员工有股权激励，他们做自己的事情，心态当然就会不一样，员工是发自内心在做事。

　　备注：

　　与班车、免费午餐、带薪休假、住房补贴等福利相比，股权激励是推动员工养成主人翁精神的重要法宝。

　　2、新合伙人的预留

　　前期预先准备充足的股权份额，在吸引人才的时候才有优势。否则，已经到手的股权，让大家再拿出来就不一样了。

　　3、融资的预估

　　融资的预估和新合伙人的预留是不一样的概念。每轮融资都要预估出来，到时候要平等稀释，让大家心里有个准备。

　　4、创始合伙人

　　 后才是创始合伙人的股权分配。